まちだの市
Office CPSR ~臨床心理士・社労士事務所~
オフィス シーピーエスアール リンショウシンリシシャロウシジムショ
03-6384-7472
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中小企業のメンタルヘルス専門の社労士事務所

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「頑張る人がより頑張れる環境を作りたい」
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03-6384-7472(平日9時~18時受付 初回無料です)
所在地 東京都町田時中町1-4-2 町田新産業創造センター2F
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代表者 植田 健太(臨床心理士・社会保険労務士)
企業内容 経営者向け カウンセリングサービス
店舗情報 Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所は東京都町田市で中小企業のメンタルヘルス対策を行うプロフェッショナル事務所です。日本唯一の臨床心理士と社労士の資格を持ったアドバイザーが、休職者の復職プログラム構築、残業問題の防止などの問題を解決いたします。メンタルヘルス対策に特化した社労士事務所です。
"2014年09月"の検索結果
社員が突然妄想を訴えてきたときの対応について
14.9.30 火曜日

職場のメンタルヘルスの相談を受けていると、年に1回程度妄想や幻聴に対する対処策について相談を受けることがあります。

 

妄想や幻聴とは、本人はあると信じているのですが、周囲からはまったく理解ができない状態です。

 

さまざまな要因によって起きますが、精神疾患が原因で起きることもあります。

 

その状態が精神疾患であるか否かの判断は、専門家に任せるとして、社内でこのような社員を見つけた場合は、緊急対応が必要です。

 

・明らかに理解不能のことを連呼する(例えばパソコンを見てラットラットと言い続ける)

・周囲を歩き回り、話しかけてもまったく気づかない

・同じ動きをやりつづけ止まらない

・何を聞いてもわからないと言う

・上記状態の後、ほかの人を威嚇する

・上記状態で、家に一人暮らしでだれもそばに見守る人がいない

 

緊急対応で大切なのは、連絡先です。9時~17時であれば地域の保健所の精神科担当に連絡すればその後の対応方法を教えてくれます。

 

また、17時から翌朝までは、

 

東京であれば、

東京都保健医療情報センター

03-5272-0303

オペレータに精神科担当と言えばスムーズです

 

神奈川であれば、

精神科救急医療情報窓口

045-261-7070

 

なお、社内のスタッフで対応しきれないぐらい暴れる、等の症状があった場合は、本人の身を守るためにも110番で警察へ連絡することも視野に入れて対応しなくてはなりません。警察は精神保健福祉法に基づき措置入院をすることができますし、対応もスムーズです。

 

いずれにせよ、緊迫した事態になると社内では誰も対応できず、その人を放置しがちです。

 

管理職を対象とした緊急対応研修(今回の妄想・幻聴だけでなく自傷行為への対応も含みます)は、当事務所オリジナルのものとなります。

一度きちんとした対応を学ぶことで、万が一に備えることができます。

会社と社員を守るためにぜひ一度導入をご検討ください。




当事務所は、中小企業のメンタルヘルス対策、人事制度、組織活性化に強みがあります
(今話題のストレスチェック義務化にも簡単に対応できます)。

業務案内は下記をご参照ください。

http://www.officecpsr.com/contents1.html

 

今月は無料個別相談会を実施しています。日程は下記より個別相談会日程希望と入力ください。

https://mbp-tokyo.com/officecpsr/inquiry/personal/

その他お問い合わせも↑よりお願いいたします。

 

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高齢者雇用の問題点
14.9.29 月曜日

年金の支給開始年齢の引き上げや、2007年度以降の団塊の世代の定年退職に伴う労働力人口の減少もあいまって、高齢者雇用安定法が改正され、平成18年4月1日より65歳までの雇用延長が義務付けられました。実際には移行期間があり、65歳までの雇用延長が引き上げられるのは平成25年4月1日以降でした。

 

雇用延長には、

 

1.定年の引き上げ
2.継続雇用制度の導入
3.定年の定めの廃止

 

があります。多くの企業で2.を選択しています。

 

継続雇用制度を実施している企業の多くで、法に従い特に何も基準を定めることなく継続雇用を実施している企業があります。

 

ここに問題点があります。企業の目的が、あくまでも法に基づき雇用を延長することだけになっているケースを散見します。

 

せっかくこれまでのベテラン社員が社内にいるのに、特に仕事もなく社内を散歩しているだけという光景を見ます。

 

これは本当にもったいないことだと思います。これまで会社を築いてきたベテラン社員が、自発的に後身に技術を伝承するような制度や雰囲気を作ることが会社には求められているのではないでしょうか?

 

たとえば、ベテラン社員が勉強会を企画しやすい制度設計や報奨制度などです。

 

会社としてすべてのリソースがイキイキと働ける環境こそが、当事務所の理念である「頑張る人がより頑張れる環境作り」です。

 

そのような会社作りのお手伝いを当事務所はすることができます。



当事務所は、中小企業のメンタルヘルス対策、人事制度、組織活性化に強みがあります
(今話題のストレスチェック義務化にも簡単に対応できます)。

業務案内は下記をご参照ください。

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今月は無料個別相談会を実施しています。日程は下記より個別相談会日程希望と入力ください。

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カウンセリングってどんな感じ?
14.9.26 金曜日

臨床心理士として、10年弱のビジネスの場面を経験してきました。

 

よく、

 

何か悩んだときには相談できる相手を確保しているといいですよ

 

とか

 

まずは会社は相談しやすい社外相談窓口を設置することからはじめましょう

 

等提案していました。

 

上記提案は今でも間違えではないと思っています。セーフティネットとして自分の外にリソースを持っている(と思えることも含めて)ことはとても大切だからです。

 

しかしながら、先日「そもそもカウンセリングってよく聞くようになったけど、何してるの?」というお話をお聞きしましたので、本日少しカウンセリングについてご説明したいと思います。

 

カウンセリングとは、専門家(臨床心理士や産業カウンセラー)が、お話を聴き一緒に問題解決をしていくものです。

 

多くの場合まず面談して(あるいは電話で)、話しかけられるのは

「本日はどのようなことをお話になりますか?」というようなカウンセラーからの投げかけで始まります(もちろんカウンセラーによって言葉は様々です)。

 

ですので、初めて相談する人は、その投げかけに対して相談したいことを一言言い出しさえすれば、あとはプロのカウンセラーがいろいろと導いてもらえます。

 

おおむね50分ほど落ち着いた環境で言葉を交わすことで、今まで一人では気づかなかった解決策や対処、あるいは話すことによるすっきり感(専門的にはカタルシス効果と言います)を得ることができます。

 

人に相談なんてしたことないよ。あるいはすぐに解決するの?

等と考えられている方にこそぜひ一度ご利用頂ければと思います。

 

事業主の方におかれましては、やはりまずは社外相談窓口を設置することからメンタルヘルス対策を始めることをお勧めいたします。

 

そのためには、トータルコーディネートできる専門家にご相談いただければと思います。







当事務所は、中小企業のメンタルヘルス対策、人事制度、組織活性化に強みがあります
(今話題のストレスチェック義務化にも簡単に対応できます)。

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その他お問い合わせも↑よりお願いいたします。

 

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昼休みのキャッチボールは労災になるのか
14.9.25 木曜日

本日も実際にあった相談例からご紹介いたします。

 

労災は通常業務中の事故に対して給付されます。

そのためには、使用者の指揮命令下にあり業務を遂行していること(業務遂行性)、業務遂行と傷病等との間に相当の因果関係があること(業務起因性)の2つを満たすことが必要です。

 

では、タイトルにもあった昼休み中にキャッチボールをしていた場合はどうでしょうか?

 

指揮命令下にあったかどうかですが、離島などで会社内でしか動けない場合を除いて、原則的には指揮命令下にはなく、業務遂行性と業務起因性は否定されます(労災にはなりません)。

 

例外としては、なにか会社の設備に問題があった場合です。このような場合は例外的に労災が認められます。

 

また同じような例として、トイレに行くときにけがをした時も原則労災になります。

 

よくある勘違いなのですが、労災かどうかは会社が判断することではありません。労働基準監督署が判断しますので、会社としてはもしそのような傷病が発生した場合は、すぐに社会保険労務士に相談するとともに、監督署へ届け出するほうが無難でしょう。

 

会社と労働者でけがをした状態で、責任を押し付け合っていると思いもよらない労使トラブルに発展することがあります。そのようなことを避けるためにも適切な対応が大切です。



当事務所は、中小企業のメンタルヘルス対策、人事制度、組織活性化に強みがあります
(今話題のストレスチェック義務化にも簡単に対応できます)。労災手続き、認定など、労務相談にも対応できます。

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今月は無料個別相談会を実施しています。日程は下記より個別相談会日程希望と入力ください。

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その他お問い合わせも↑よりお願いいたします。

 

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離席が多いと相談を受けた場合
14.9.24 水曜日

先日ある事業主の方から社員の離席が多いと相談を受けました。

その社員を処罰することはできますか?という内容でした。

 

よくよくお話を聞いていくと、以下の理由からその社員を罰するのは難しいという結論になりました。

 

理由として、

・就業規則上に定めがない

・これまで同様のケースでもお咎めなしにしていた

・その社員以外も喫煙者は頻回に煙草を吸いに離席している(事業主も喫煙者であったため、煙草を吸うことを離席とは認識していないようでした)

 

というのがあります。

 

逆に言うと上記理由の逆の状態であれば、社員を罰することは可能です。

 

しかしながら、本当の目的は社員を罰することではなく、離席をはじめとした仕事に集中していない状態を何とかして、生産性を上げたいとうもののはずです。

 

そこでこの会社では、完全ノー残業制度を導入を始めました。これまでだらだらと仕事していたのを所定時間内で必ずやらなくてはならないという状態に変更したのです。また、残業が発生すると、部門長の評価に影響するため、どうして残業になったのかを必ず検討させ、改善するようにしました。

 

そのことで必要な仕事と、そうでない仕事を自然と取捨選択することができ、少しづつ企業の生産性が向上してきています。

 

導入時はサービス残業が増えるのではないか、家で仕事を隠れてするのではないかという懸念もありましたが、きちんと業務を分析することで、そのようなことは起きませんでした。

 

よく、企業からご相談を受けて感じるのが、「本当の目的はなんですか?」ということです。今回のケースでも離席をなくしたいとの相談でしたが、その先には業務効率を上げたい、というものがあったはずです。本来の目的からきちんと施策を考えないと、あべこべな結果になってしまいがちです。

 

ぜひ問題の本質を見抜ける専門家にご相談いただければと思います。



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