まちだの市
Office CPSR ~臨床心理士・社労士事務所~
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代表者 植田 健太(臨床心理士・社会保険労務士)
企業内容 経営者向け カウンセリングサービス
店舗情報 Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所は東京都町田市で中小企業のメンタルヘルス対策を行うプロフェッショナル事務所です。日本唯一の臨床心理士と社労士の資格を持ったアドバイザーが、休職者の復職プログラム構築、残業問題の防止などの問題を解決いたします。メンタルヘルス対策に特化した社労士事務所です。
"2014年11月"の検索結果
企業のうつ対策として外部カウンセラーを導入する時の心構え
14.11.28 金曜日

 

 


1000名を超える企業では、うつ病をはじめとする社員の、メンタルヘルス対策としてEAP(Employee Assistance Program)を多く導入しています。

EAPとは、従業員支援システムとも訳され、従業員のこころの問題をカウンセリングや研修によって支えるサービスです(詳しく知られたい方は、当事務所代表が翻訳した「EAPハンドブック」をご覧ください)。

数100名規模の会社でも、EAPとまではいかないにしても、外部のカウンセラーと契約して、社員のメンタルヘルス対策を実施している会社も多くあります。

では、数100名規模の会社で、外部カウンセラーを契約する際に企業が心掛けておくべきことはなんでしょう。

それは、

カウンセラーへ求める役割をはっきりしておく

ことです。

カウンセラーに何をしてほしいのか、曖昧に、単に契約したから社員と面談してねというスタンスですと、結果として休職者は減りませんし、導入した効果が見られません。

では、カウンセラーにどのような役割を求めるべきでしょうか?

Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所でアドバイスしているのは、

カウンセラーに治療的な意味でのカウンセリングを求めるのではなく、

予防と早期発見、適切な専門機関への紹介

を求めるべきと言っています。

つまり、通常の街にいるカウンセラーと、企業でのカウンセラーは求めるべき役割が違うのです。
このポイントを理解していないと、せっかくメンタルヘルス対策をやろう!とカウンセラーを導入したのに、なんだか役に立たなかったということになりかねません。

企業のメンタルヘルス対策としてカウンセラーを入れてみようと考えた際は、ぜひこのポイントを押さえておいてほしいと思います。

Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所でも、そのような効果のあるメンタルヘルス対策の導入のお手伝いをすることができますので、ぜひ一度お問い合わせください。



Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所は、中小企業のメンタルヘルス対策、人事制度、組織活性化に強みがあります
(今話題のストレスチェック義務化にも簡単に対応できます)。


業務案内はこちらをご参照ください。

 

 
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ストレスチェックの実施方法について
14.11.25 火曜日

平成26年11月14日(金)に厚生労働省で、第3回ストレスチェックと面接指導の実施方法等に関する検討会が開催されました。

 


議題としては、2015年12月から施行される改正安全衛生法の法改正のうち、ストレスチェックの実施方法について議論されました。

 

現在、2015年12月から企業にストレスチェックの実施が義務化されることは決まっているのですが、まだその実施詳細は、国も検討中です。

 

Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所にもさまざまな規模の企業から、ストレスチェックのお問い合わせをいただいています。

 

現在までのQ&Aは、

http://mbp-tokyo.com/officecpsr/service2/

に最新情報を更新していますので、ご覧ください。



さて、検討会で議論された中で、今回気になったのがストレスチェックの実施方法でした。

抜粋して紹介いたします。

 

ストレスチェックの実施方法等
(1)実施方法

 

○ 1年以内ごとに1回以上、実施することが適当。

 

○ 1年以内に複数回実施することや繁忙期に実施することに関しては、労使協議で合意すれば可能とすることが適当。

 

○ 調査票によることを基本とし、面談による方法を必須とはしないことが適当。

 

○ 一般定期健康診断と同時に実施することも可能とすることが適当。

 

○ ストレスチェックを一般定期健康診断と同時に実施する場合は、ストレスチェックには労働者に検査を受ける義務がないこと、検査結果は本人に通知し、本人の同意なく事業者に通知できないことに留意し、

① ストレスチェックの調査用紙と一般定期健康診断の問診票を別葉にする

② 記入後、ストレスチェックに係る部分と一般定期健康診断に係る部分を切り離す

③ ICT を用いる場合は、一連の設問であっても、ストレスチェックに係る部分と一般定期健康診断に係る部分の区別を明らかにするなど、受検者がストレスチェックの調査票と一般定期健康診断の問診票のそれぞれの目的や取扱いの違いを認識できるようにすることが適当。

 

○ 産業医がストレスチェックの実施者となることが望ましい。ストレスチェックの実施を外部機関に業務委託する場合にも、企業内の産業保健スタッフが共同実施者として関与し、個人のストレスチェックの結果を把握するなど、外部機関と企業内産業保健スタッフが密接に連携することが望ましい。

 

○ ストレスチェックの対象とする労働者の範囲は、現行の一般定期健康診断の対象者を参考とし、これと同様(労働時間が通常の労働者の3/4以上の者、期間の定めのない労働契約の者(契約期間が1 年以上の者等を含む))とすることが適当。

 

まだ、検討段階ではありますが、今回のストレスチェック義務化は、企業単独で実施するにはとても荷が重いものとなります。例えば、健康診断と同時に実施してもよいが、紙は分ける必要があるなどいろいろと事務的な手続きで配慮すべき項目があります。

 

一つ一つ丁寧にやっていると、そもそもストレスチェックの実施が間に合わないという本末転倒なことになりかねません。

 

ぜひともOffice CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所のような外部の専門機関にご相談いただき、単なる法改正への対応だけではなく、その後の職場改善、組織活性化につなげていってほしいと考えております。



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新入社員のメンタルヘルス・セルフケア研修で伝えるべきこと
14.11.17 月曜日

新入社員の定着や、休職予防にOffice CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所には、多くのメンタルヘルス研修やセルフケア研修のご依頼をいただいております。

新入社員研修を実施する際に、初めに必ず言うことがあります。

それは、

「社会人になったら、誰も褒めてくれないし、謝ってくれないよ」

ということです。もちろん冗談めかしては言いますが、多くの新入社員がえっ?と驚きます。

このようなことをわざと伝える理由は、新入社員にとって、研修の時期はまだまだ学生から社会人への切り替えができておらず、少し強めに上記ことをお伝えすることで、実際の職場で困難に遭遇してもある程度準備ができると考えるからです。

社会人だから当たり前と上司が当然思っていることでも、案外今の新入社員には驚きであることも多いです。
実際、新入社員と面談をしていて、褒められないことについて、なにか自分なんて役に立ってないのではないか?いなくてもいいのではないかと悩む新入社員と多く出会います。
案外新入社員にとっては、これまでと違う褒められないという環境がストレスになるのだなぁと感じています。

もし、自社で新入社員研修をする機会がありましたら、ぜひ一度社会人としての心構えを事前に伝えてあげてほしいと思います。そうすることで、新入社員のよいところがより伸びる可能性があるからです。

その上で、メンタルヘルス対策やセルフケア研修を実施するとより効果が高くなります。
そのような、研修をOffice CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所では提供しております。

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うつ病で休職していた社員から医師の復職可の診断書が出てきたときの対応
14.11.13 木曜日

休職制度がある会社のほとんどが、「復職の際に医師による診断書の提出」を求めることが多いかと思います。

 

しかしながら、実は主治医(社員がかかっている医者)の診断書だけで復職の可否を判断するのは、とても危険です。

 

会社側の立場では、主治医の診断書、そして産業医(会社が契約している医師)の意見書を踏まえて、会社が判断するという規程にしておかなくてはなりません。

 

なぜなら、主治医の復職可というのは、

 

日常生活が十分に行えるか否か

 

という点で判断され、必ずしも復職先の職場で働き続けることができるという視点ではないからです。

 

そのためにOffice CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所では、主治医に復職の判断を求めるときには、会社所定のフォーマットを準備し、そこへ記載を求めます。

 

そうすることで、主治医も求められている復職の条件(1日8時間1週40時間働く、車両運転がある等)がわかり、より現実的な判断をしていただけます。

 

さらに、そのうえで産業医が判断し、最終的に会社が判断するという体制を構築することで、復職したけれどもすぐにまた休職、の繰り返しを防ぐことができます。

 

そのような体制作りをOffice CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所では、アドバイスすることができます。

 

約10年に及ぶ上場企業での人事経験と、こころの専門家である臨床心理士、人事の専門家である国家資格社会保険労務士を併せ持つため、現実に即したアドバイスをすることができます。




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メンタル不調なのか、性格なのか、の見分け方
14.11.05 水曜日

 

Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所には、経営者・管理職の方からの相談が多く寄せられます。

 

その中でも、最近多いのがタイトルにもある「何かメンタル疾患によるものなのか、それとも元々の性格によるものかわからないというものです。

 

近年、会社には来られないが、旅行とかには行けるなどという、いわゆる"新型うつ"という言葉がはやりだしてから、特に今回のような、病気によるものかそれとも正確によるものかという相談が増えてきたように思います。

 

確かに、会社として従業員と接する際に、メンタル疾患でパフォーマンスが出ない場合と、性格(スキル)でパフォーマンスがでない場合では対応が違うことは言うまでもないでしょう。

 

メンタル疾患でパフォーマンスが出ない場合は、当然専門機関での対応となりますし、そもそも性格(スキル)に問題がある場合は、教育を実施する必要があるからです。

 

このように、メンタル疾患か性格か悩んだ時の見分け方として、いつもOffice CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所でお伝えしているのは、



これまでと比べて変化があったかどうか


 

です。

この視点で、行動をよく見てみると、メンタル疾患の場合は、これまでできていたことができなくなっています。

 

性格(スキル)の場合は、以前から(入社時から)できていなくて、今もできていないのです。

 

このポイントでメンタル疾患か否かが見分けることができます。

しかしながら、この前提としてそもそも社員を日ごろからよく見ていないと見分けることができません。

日常のコミュニケーションが大切なことは言うまでもありません。



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