まちだの市
Office CPSR ~臨床心理士・社労士事務所~
オフィス シーピーエスアール リンショウシンリシシャロウシジムショ
03-6384-7472
ストレスチェック休職相談・メンタルヘルスに強い社労士事務所
中小企業のメンタルヘルス専門の社労士事務所

企業の組織活性化ができる、日本唯一の臨床心理士・社労士事務所です。

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03-6384-7472(平日9時~18時受付 初回無料です)
所在地 東京都町田時中町1-4-2 町田新産業創造センター2F
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代表者 植田 健太(臨床心理士・社会保険労務士)
企業内容 経営者向け カウンセリングサービス
店舗情報 Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所は東京都町田市で中小企業のメンタルヘルス対策を行うプロフェッショナル事務所です。日本唯一の臨床心理士と社労士の資格を持ったアドバイザーが、休職者の復職プログラム構築、残業問題の防止などの問題を解決いたします。メンタルヘルス対策に特化した社労士事務所です。
うつ病で休職していた社員から医師の復職可の診断書が出てきたときの対応
14.11.13 木曜日

休職制度がある会社のほとんどが、「復職の際に医師による診断書の提出」を求めることが多いかと思います。

 

しかしながら、実は主治医(社員がかかっている医者)の診断書だけで復職の可否を判断するのは、とても危険です。

 

会社側の立場では、主治医の診断書、そして産業医(会社が契約している医師)の意見書を踏まえて、会社が判断するという規程にしておかなくてはなりません。

 

なぜなら、主治医の復職可というのは、

 

日常生活が十分に行えるか否か

 

という点で判断され、必ずしも復職先の職場で働き続けることができるという視点ではないからです。

 

そのためにOffice CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所では、主治医に復職の判断を求めるときには、会社所定のフォーマットを準備し、そこへ記載を求めます。

 

そうすることで、主治医も求められている復職の条件(1日8時間1週40時間働く、車両運転がある等)がわかり、より現実的な判断をしていただけます。

 

さらに、そのうえで産業医が判断し、最終的に会社が判断するという体制を構築することで、復職したけれどもすぐにまた休職、の繰り返しを防ぐことができます。

 

そのような体制作りをOffice CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所では、アドバイスすることができます。

 

約10年に及ぶ上場企業での人事経験と、こころの専門家である臨床心理士、人事の専門家である国家資格社会保険労務士を併せ持つため、現実に即したアドバイスをすることができます。




Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所は、中小企業のメンタルヘルス対策、人事制度、組織活性化に強みがあります
(今話題のストレスチェック義務化にも簡単に対応できます)。

 

業務案内は下記をご参照ください。

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今月は無料個別相談会を実施しています。日程は下記より個別相談会日程希望と入力ください。

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こころと法律の専門家です

メンタル不調なのか、性格なのか、の見分け方
14.11.05 水曜日

 

Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所には、経営者・管理職の方からの相談が多く寄せられます。

 

その中でも、最近多いのがタイトルにもある「何かメンタル疾患によるものなのか、それとも元々の性格によるものかわからないというものです。

 

近年、会社には来られないが、旅行とかには行けるなどという、いわゆる"新型うつ"という言葉がはやりだしてから、特に今回のような、病気によるものかそれとも正確によるものかという相談が増えてきたように思います。

 

確かに、会社として従業員と接する際に、メンタル疾患でパフォーマンスが出ない場合と、性格(スキル)でパフォーマンスがでない場合では対応が違うことは言うまでもないでしょう。

 

メンタル疾患でパフォーマンスが出ない場合は、当然専門機関での対応となりますし、そもそも性格(スキル)に問題がある場合は、教育を実施する必要があるからです。

 

このように、メンタル疾患か性格か悩んだ時の見分け方として、いつもOffice CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所でお伝えしているのは、



これまでと比べて変化があったかどうか


 

です。

この視点で、行動をよく見てみると、メンタル疾患の場合は、これまでできていたことができなくなっています。

 

性格(スキル)の場合は、以前から(入社時から)できていなくて、今もできていないのです。

 

このポイントでメンタル疾患か否かが見分けることができます。

しかしながら、この前提としてそもそも社員を日ごろからよく見ていないと見分けることができません。

日常のコミュニケーションが大切なことは言うまでもありません。



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社員がどうしても受診を拒否する時の対応
14.10.31 金曜日

Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所は、多くの経営者、管理職の方から相談を受けます。

 

その中で今回一つご紹介いたします。

 

それは、社員がどうしても受診を拒否するときの対応方法や考え方についてです。




実際にあった例を少し改変しています。

 

Aさんの上司であるBさんは、最近Aさんの様子がおかしいことに気づきました。これまでは、朝いちばんに出社し、はつらつと働いていたのですが、最近遅刻が目立つのです。よくよく見ると、衣服も汚れていて、何日か着替えていないようでした。

 

Bさんは、ある時Aさんを会議室に呼び出し、様子がおかしいから病気かもしれないので病院に行くように伝えました。

 

Aさんは、かたくなに病気ではないと言い、受診を拒否したためBさんも、あきらめてしまいました




このような場合、本来Bさんはどうすべきだったでしょうか?



Bさんは、上司としてきちんと「変化に気づくこと」ができていました。また、きちんと会議室で話をしています。この2点は上司として合格と言えるでしょう。

 

しかしながら、Aさんにたいして病気と決めつけ、その結果Aさんの反発を受けています。

また、受診拒否に対してそこであきらめてしまっています。

この2点は改善が必要と言えるでしょう。



Aさんは、本来は主観的に病気かもと感じたことを伝えるのではなく、行動を指摘した方が良かったでしょう。今回の例ですと、遅刻が目立つことを指摘するのがよいでしょう。

 

また、受診を拒否したとしても1週間程度様子を見て、それでも問題行動が改善しないようであれば、再度呼び出し、業務命令として受診を命じるべきです。受診拒否を許容するのは1回限りと考えるのが大切です。場合によっては、人を変え本人を説得する必要があるでしょう。

 

上司がすべきことをしない結果、問題が複雑になることが、メンタルヘルス対策では往々にあります。

正しい対処を学ぶ、管理職研修は、Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所の得意とする研修ですので、メンタルヘルス対策でお困りの企業は是非導入をご検討ください。






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部下がメンタル不調で休職する時、他のメンバーにどう伝えるか
14.10.29 水曜日

部下がある日診断書を提出し、うつ病のため1月休職することになりました。そのような時に上司の方から、Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所に多い質問は、

 

「ほかのメンバーにどのように伝えたらいいのか」

 

です。

 

うつ病という病名や診断名をそのまま伝えたほうがいいのか、それとも何も伝え無い方がいいのかと悩み、曖昧な状況のままうやむやにすごしているという職場も実は多いです。

 

Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所としては、以下の3点に気を付けて対応するようにいつもお伝えしています。



1. 病名をそのまま伝えるのではなく、「体調不良のため○か月休む」と伝える

 大切なのは、休むという事実と期間を伝えることです。



2. 場合によっては、期間が延びることがあることも伝える

 延長する可能性もあることを付け加えるとより良いでしょう



3. お休み中の仕事は、メンバーで割り振ることを伝える

 仕事の割り振りを明確に伝えましょう。これをしないと、仕事ができる人にだけ仕事が増え、できる人から疲れていき、辞めていくという負のスパイラルになります。




また、期間がなればなるほど配慮すべきポイントがあります。それは、明日お伝えしたいと思います。



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健康管理室がブラックボックスになっていませんか?
14.10.27 月曜日

社内に健康管理室などが設置されている会社で、健康管理室の業務がブラックボックスになっている会社があります。

 

健康管理室の扱う情報は、健康情報や疾病歴等確かに個人情報です。しかしながら、過度に個人情報を保護しすぎるあまり、本末転倒な運用になっている会社もあります。

 

たとえば、

 

産業医からの意見を、きちんと人事担当者や職場に伝えていない

 

薬の影響で、本来車両運転や高所作業が禁止なのに、きちんと職場に情報が伝わっていない

 

等の例が実際、Office CPSR(オフィス シーピーエスアール)臨床心理士・社労士事務所への相談でもありました。

 

上記情報は、就業への配慮としてきちんと人事担当者や職場に伝わらなければ、会社として安全配慮義務を果たすことができません。

 

では、健康管理室がブラックボックスにならないためには、どのようにすればよいでしょうか?

 

さまざま工夫はありますが、その中の一つとして、きちんと役割分担を決めるということがあります。

 

多くの会社で、メンタルヘルス対策は、なにか難しい、特定の部門に任せておけばいいという風潮があります。

そのためきちんとどこまでが職場でやるべきか、どこからが専門の部門がやると決めておくことが大切です。

 

そのようなルールを定め、きちんと毎年研修などで周知することで浸透することができます。

 

きちんと役割分担することで、無用なトラブルを避けることができます。



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